50 fölött a munkaerőpiacon – mit mutatnak a trendek? Tényleg nehéz elhelyezkedni?
- Somogyi Katalin
- 2025. okt. 21.
- 4 perc olvasás
Az utóbbi években egyre gyakrabban találkozom 50 -55 év feletti szakemberekkel, akik elvesztették az állásukat, s hónapok óta próbálnak visszatérni a munkaerőpiacra.
Hosszú, akár egy évet meghaladó álláskeresési folyamatokban hánykolódnak, sokszor reményvesztetten. S én is látom, hogy sokszor hiányzik a szemléletváltás, nehezen adnak lejjebb (nem akarok alacsonyabb pozíciót), s kevesen gondolkodnak új foglalkoztatási formákban.
De tényleg ennyire nehéz új lehetőséget találni 50 felett?
Rosszabb vagy jobb a helyzet, mint 10 éve?
📊 Mit mutatnak az adatok – itthon és nemzetközileg?
A Központi Statisztikai Hivatal szerint az 50–64 éves korosztály foglalkoztatási rátája folyamatosan növekszik.
Míg 2016-ban az 50–54 évesek 82%-a, az 55–59 évesek 70%-a, a 60–62 évesek 32%-a dolgozott, addig 2024-re:
az 50–55 évesek foglalkoztatási rátája 88,7 %,
az 55–59 éveseké 82 %,
a 60–64 éveseké pedig 55 % lett.
2010-ben a 60-64 korosztályból 78 ezren, a 65-69 korosztályból 24 ezren dolgoztak, ez a szám 2024-re a 60-64 évesek esetében 296 ezerre, a 65-69 éveseknél pedig 87 ezerre nőtt!
Ez biztató tendencia (különösen a 60 év felettiek foglalkoztatásának drámai javulása), emellett fontos tény, hogy az 50–59 évesek adják a magyar munkaerőpiac egyik legnagyobb létszámú rétegét, miközben a fiatalabb generációk száma csökken.
Vagyis: az 50 feletti korosztály a gazdaság egyik tartópillére.
Nemzetközi szinten is hasonló kép rajzolódik ki:
Az OECD Employment Outlook 2025 szerint a 60–64 évesek foglalkoztatási rátája átlagosan 55,9 %, és a munkaképes korú népesség 2060-ra 8 %-kal csökkenhet.
A World Economic Forum és a Legal & General Group elemzései szerint az 50+ korosztály aránya a munkaerőpiacon 2030-ra rekordszintű, 47% lesz.
Az emberek később mennek nyugdíjba, részben a hosszabb élettartam, részben az anyagi kényszer miatt. Emellett sokan térnek vissza a munkába, hogy kiegészítsék a nyugdíjukat.
A számok tehát egyértelműek: az 50+ generáció nélkül nemcsak a magyar, hanem a nemzetközi gazdaság sem tudna működni.
De ehhez másképp kell gondolkodnunk a karrierről, a tapasztalatról és a munkavégzés formáiról.
💼 De miért nehéz még mindig 50 felett újra elhelyezkedni?
A piaci és szervezeti reflexek sokszor még mindig a „fiatalításra” épülnek. A HR-rendszerek „pipeline” logikában működnek: a fiatalokat fejlesztik, mert hosszabb távon „megtérülnek”- bár a változó generációs attitűdök miatt az alulról építkezés sem annyira biztos, mint korábban.
A felsőfokú végzettséggel rendelkező, szellemi munkát végző 50 felettiek többsége vezetői vagy szenior szakértői pozícióban keres új kihívást. Itt azonban strukturális szűkület van: a vezetői helyek száma véges, és a karriergörbe természetes módon eléri a csúcspontját, majd ellaposodik, lefelé ível.
Ez a karrier természetes életciklusa.
A csúcs után jellemzően megváltozik a munkavállalók motivációja is: más igények jönnek: kevesebb hierarchia, több értelmes munka, több rugalmasság, kevesebb munkaóra, kevésbé feszített munkatempó. Szeretnének picit lassítani, egy picit élvezni az életet. És ezt a munkáltatók is tudják.
A probléma az, hogy a szervezetek többsége nem ad alternatívát – így sok tapasztalt szakember a „se ide, se oda” helyzetben találja magát.
🧩 A tudás érték – de másképp kell hasznosítani
A World Economic Forum szerint az 50+ korosztály foglalkoztatásának kulcsa a munkavégzés formáinak újragondolása.
Az 50 felettiek tudása nem avult el – csak az, hogyan próbáljuk használni.
A klasszikus, hierarchikus karriermodell helyett új, rugalmasabb szerepekben gondolkodhatunk:
👥 Mentor vagy coach szerep – tudásátadás, utánpótlás-fejlesztés.
💡 Tanácsadó, külsős szakértő – rövid projektek, válságkezelés, specializált szaktudás.
⏱️ Részmunkaidős, projektalapú foglalkoztatás – ahol a rutin, nem az állandó jelenlét az érték.
📚 Tréner, oktató, szakértő – ahol a tapasztalatátadás a fő érték
Ezek az alternatív pályák karrier-megújulást jelentenek, nem visszalépést.
A Kiplinger kutatásai (amerikai pénzügyi és gazdasági magazin) is azt mutatják, hogy az 50 felettiek nagy része ebben az életszakaszban új célt, új értelmet keres a munkájában – és sokan találnak is.
🔄 Gondolkodásmódváltás szükséges mindkét oldalon
A Bain & Company felmérése szerint a 60 körüli munkavállalókat már nem a karrier motiválja, hanem az értelmes munka, az önállóság és a rugalmasság.
A munkaadóknak és a munkavállalóknak egyaránt alkalmazkodniuk kell ehhez.
A cégeknek:
Az életkori diverzitás nem CSR-téma, hanem üzleti stratégiai kérdés.
Ezen generáció munkához való attitűdje, fegyelmezettsége kiemelkedő
Tudatosan kell építeni az 50+ korosztályra: mentoring, tudásátadás, projektalapú szerepek.
A fiatalabb generációk gyorsabban váltanak, rövidebb ideig maradnak, és más motivációk szerint dolgoznak- egy stabil tudásbank az 50 feletti korosztályból biztosítja a folyamatos tudásátadást
Az idősebb dolgozók bevonása javítja a csapatok stabilitását és teljesítményét, miközben csökkenti a fluktuációt.
Az 50 felettieknek:
El kell fogadniuk, hogy a karriergörbe nem mindig felfelé tart – és ez nem baj.
Fejleszteni kell a digitális készségeket és a személyes alkalmazkodóképességet.
Rugalmasabb foglalkoztatási formákban (tanácsadás, oktatás, mentoring) is érdemes gondolkodni.
Újra kell definiálniuk a siker fogalmát: nem pozíció, hanem hatás, tudásátadás és értékteremtés formájában.
Hozzászólások